Imprese
Le nostre attività per le imprese

1. CONSULENZA STRATEGICA

Target/Rivolto a: manager e professionisti delle risorse umane
Quando si parla di diversity management si intende un approccio organizzativo alla gestione delle risorse umane che sia impostato riconoscendo, rispettando e valorizzando le differenze esistenti. Il tema della gestione delle diversità nelle organizzazioni si collega alla necessità di superare la visione delle politiche di DE&I come strumento di welfare aziendale, legato solo alle differenze storicamente affrontate in questo senso (di genere e di diverse abilità), per arrivare a un’idea di diversity management come leva per sostenere le transizioni delle persone che lavorano nelle organizzazioni, transizioni che impattano tanto sulla vita dei dipendenti quanto sul funzionamento dei servizi (ad esempio, pensionamenti, processi di fusione/unione tra organizzazioni, cambiamenti di vita delle persone).
La Fondazione Mondinsieme propone una serie di strumenti volti a sostenere le singole imprese nella comprensione delle effettive dinamiche innescate dalle diversità presenti e nella messa a punto di strategie di valorizzazione funzionali a quel determinato contesto. Non si tratta di un Diversity Management calato dall’alto, attraverso approcci e pratiche standardizzate, ma di percorsi co-costruiti insieme alla singola realtà imprenditoriale. L’attività di consulenza propone:
  • il superamento della visione “gestionale” del diversity management e la sua concezione come valorizzazione della persona (lavoratore e lavoratrice) in quanto portatrice di diversità;
  • lo sviluppo e la diffusione di politiche e prassi che incentivano strategicamente l’espressione della diversità delle risorse umane;
  • il rafforzamento della capacità organizzativa di leggere le proprie politiche di diversity management nelle relazioni esterne e in quelle interne, ovvero di organizzarle secondo una logica coerente e ispirata a un principio di equità.

 

2. PERCORSI FORMATIVI

Target/Rivolto a: manager, professionisti delle risorse umane, personale dipendente
L’obiettivo dei percorsi proposti è rafforzare la competenza interculturale delle persone come strumento di autoanalisi e di dialogo. Il concetto di competenza interculturale rimanda ad una dimensione composita in cui conoscenze, autoconsapevolezze, attitudini ed esperienze entrano in gioco per determinare il modo in cui l’individuo si relaziona con l’altro. Il manifestarsi di atteggiamenti di chiusura e di esclusione può portare a relazioni conflittuali o, in alcuni casi, a forme di discriminazione. In ambito lavorativo, questo rischia di condizionare in maniera negativa anche gli obiettivi di business dell’organizzazione. Una solida competenza interculturale consente lo sviluppo e il mantenimento di relazioni positive, una comunicazione efficace e adeguata e una maggiore cooperazione nella diversità. Il percorso sarà finalizzato a trasferire:
  • elementi di conoscenza del contesto locale in cui si lavora (dimensione cittadina o territoriale) e delle principali caratteristiche, dinamiche e problematiche di carattere interculturale;
  • strumenti e pratiche per prendere consapevolezza dei propri bias cognitivi (giudizi e pregiudizi), degli stereotipi e dei rumours maggiormente diffusi nel luogo di lavoro e in altri contesti di socializzazione;
  • strumenti e pratiche riflessive per gestire situazioni-problemi specifici (ad esempio, con lo strumento d’analisi del “dilemma interculturale”), anche attraverso una valorizzazione di conoscenze, competenze e attitudini personali.

 

3. UN RATING DELLA DIVERSITÀ

Applicato ad una singola azienda consente di fotografare la sua diversità in un dato momento e di monitorare il suo evolversi. Estesa a diverse aziende di un territorio, permette lo studio di tendenze di sviluppo della comunità, che potranno orientare interventi pubblici e privati per gestire gli aspetti di cambiamento emersi.

I VANTAGGI DELL’APPLICAZIONE DEL DIVERSITY RATING 2.0

Progettare politiche ed interventi attenti alla diversità
Solo conoscendo l’esatta composizione del proprio personale si possono progettare azioni di valorizzazione delle diversità presenti, anche a vantaggio dell’impresa.

Efficientare la gestione delle risorse umane
Identificare competenze strategiche, come quelle favorite da un determinato background e favorire l’individuazione della persona che ne è portatrice, soprattutto in organizzazioni di grandi dimensioni. La presa di consapevolezza dell’eventuale assenza di queste competenze, se considerate rilevanti, può aiutare l’organizzazione a meglio orientare la ricerca all’esterno (recruitment).

Comunicare la diversità della propria organizzazione all’esterno
In risposta ad adempimenti normativi (ad esempio, la certificazione Gender Equality o il nuovo standard internazionale ISO 30415:2021 “Diversity & Inclusion”), per ottenere riconoscimenti a livello regionale o nazionale, per finalità sociali (come la pubblicazione dei dati nei bilanci sociali).

Per maggiori informazioni scarica la presentazione del Diversity Rating 2.0